Noter til "transfer mellem uddannelse og arbejde"

et helt grundlæggende spørgsmål i enhver undervisning er dog også, hvor meget man kan anvende det, man har lært. I tilknytning til dette spørgsmål, rejser sig også et andet spørgsmål: I hvilke sammenhænge kan man anvende det, man har lært?

Overførsel af det lærte fra læringssituationen til en anden situation kalder vi ofte transfer. Transfer defineres – som alle centrale pædagogiske begreber – noget foskelligt i forskellige sammen-hænge. Der er imidlertid enighed om, at anvendelse af det lærte er det centrale.



learning is of little value to organizations unless it is transferred in some way to performance (Yamnill & McLean, 2001, s. 196). Eller meget kontant formuleret i en anden: The ultimative goal of training should be positive transfer to the workplace. Unfortunately, estimates suggest that only about 10% of learning actually transfers to job performance (Lim & Morris, 2006, s. 85).



FAKTORER DER FREMMER TRANSFER MELLEM UNDERVISNING OG ARBEJDSPLADS

Forskningen peger på en række personrelaterede faktorer, som på forskellig måde og med forskellig styrke har indflydelse på transfer. De vigtigste i den sammenhæng er motivation, evnen til at sætte mål for eget arbejde og self-efficacy.

En væsentlig forudsætning for transfer er, at den, der lærer, er motiveret for transfer.

Man skal kunne se en fordel ved at anvende det, man skal have en forestilling om, at anvendelsen opfylder behovet. Jo mere klart den lærende kan se behovet for at lære jo mere transfer. Anvendelsen skal altså være funktionel i forhold til den lærendes jobsituation.

om den lærende direkte kan se læringen som et element i en karriereplanlægning eller som et led i et jobskifte (Kontoghiorghes, 1998, 2001b, 2002).

Medinddragelse sikrer en bedre tilpasning mellem behov og undervisning - og dermed mere motivation. Medinddragelsen af den lærende sikrer samtidig en bedre tilpasning af undervisningen til anven-delsessituationen. Væsentligst i den sammenhæng er også, at medinddragelsen sikrer en motivation eller forpligtelse til at (prøve) at anvende det, man selv har sagt, man har behov for at lære (Clark et al., 1993).

og at transfer blev yderligere øget, når der var en forventning om at man kunne anvende det lærte umiddelbart (Lim & Morris, 2006).

Det er også påvist, at en indirekte faktor som den lærendes job-tilfredshed kan have positiv indflydelse på transfer (Eagan et al., 2004). Jobtilfredshed kan ses som en generel motivationsfaktor i forhold til at ville yde noget i forhold til jobbet, og derfor også motiverende for at ville lære noget, og for at ville anvende det lærte.

En faktor, som synes at have stor indflydelse på transfer, er den lærendes evne til målsætning og målforpligtelse.

Forklaringen på sammenhængen mellem tiltro til egne evner og transfer er, at det kræver selvtillid at handle i nye sammenhænge.

Man kan arbejde på, at der i undervisningen etableres både en generel self-efficacy og en mere specifik i forhold til at ville og turde handle i forhold til at anvende det, der læres. Hvis den lærende har tiltro (self-efficacy) til, at han vil kunne ændre sig og blive bedre og løse nye opgaver, er der større sandsynlighed for, at han faktisk forsøger at anvende det lærte til at løse nye opgaver. En sådan mere specifik tiltro til egne evner vil være en faktor, som kan indgå i underviserens pædagogiske overvejelser.


Transferfaktorer som knytter sig til undervisningen

 at ’læring med forståelse’ mere sandsynligt vil blive transfereret end læring på gengivelses- eller genkaldelsesni-veau (Bransford et al., 2000). I andre sammenhænge tales der om nødvendigheden af over-læring (’overlearning’) og konse-kvent øvelse ud over ’et første forsøg’, som forudsætning for høj transfer (Machin & Fogarty, 2003; Nijman et al., 2006).

at man skal mestre stoffet, før det kan anvendes.

at undervisningen indholds-mæssigt og metodisk forholder sig til anvendelsessituationen. Indholdsmæssigt i betydningen at elementer fra anvendelses-situationen indgår. Metodisk ved at der trænes i at anvende det lærte, eller i form af at der undervises i, hvordan man anvender det lærte.

at ’there is no easy road to transfer’, det koster ressourcer, men de er vel anvendt, for eksempel som i det interventionsprogram, som blev udviklet og anvendt (Saylor & Kehrkahn, 2001).

Træning af transfer efter afslutningen af en undervisning synes umiddelbart, på samme måde som træning af transfer i under-visningen, at være en oplagt metode til at forbedre transfer. Det er som tidligere skrevet en nærliggende antagelse, at hvis man træner transfer, så forøges transfer.

I en praksis synes det at betyde, at det alt andet lige er bedre at indbygge transferelementer i selve undervisningen, og at sikre at anvendelsesmiljøet er positivt for transfer, end at etablere en post transfertræning.

En underviser, der har opbygget en troværdighed baseret på fairness og interesse for den lærende, vil have større sandsynlighed for, at den lærende anvender det lærte (Alawneh, 2008).

En opsummering af forskningsresultater peger på følgende tre forhold ved underviseren, som har den største indflydelse på transfer (Lim, 2000; Lim & Morris, 2006):

• Diskussion med underviseren om anvendelsen af det lærte
• Underviserens involvering (tæthed til og viden om) læreprocessen
• Positiv feedback fra underviseren

Ud fra den eksisterende viden kan der opstilles følgende teser om, hvad der forøger sandsynligheden for nær transfer:

•  Jo mere undervisningens indhold reflekterer arbejdspladsen, des mere nær transfer
• Jo større grad af præcisering i, hvor det lærte skal anvendes på jobbet, des mere nær transfer
•  Jo mere overlæring (altså læring der modvirker glemsel) des mere nær transfer
• Jo mere opgaven har karakter af procedure eller fremgangs-måde des mere nær transfer
• Jo mere afgrænset træningen er i forhold til anvendelsen des mere nær transfer

Ud fra den eksisterende viden kan der opstilles følgende teser om, hvad der forøger sandsynligheden for fjern transfer:

• Jo mere den lærende forstår de underliggende principper og begreber des mere fjern transfer
• Jo mere den lærende øver sig i at anvende det lærte i forskellige kontekster og i nye praktiske eksempler des mere fjern transfer
• Jo mere den lærende bliver opmuntret/opfordret til at diskutere og anvende læringen i situationer, som den lærende selv vælger des mere fjern transfer
• Jo mere den lærende bliver opmuntret/opfordret til at anvende det lærte i andre situationer end læringssituationen efter læringen des mere fjern transfer

som er centrale for forståelse af transfer, nemlig at identiske elementer og regler er nødvendige for transfer.

at transfer kan forbedres, hvis der tages højde for en række forhold i undervisningen (læringen). Anvendelseskonteksten er af stor betydning for den konkrete planlægning og gennemførelse af undervisningen. 

Transferfaktorer som knytter sig til Anvendelseskonteksten

To faktorer spiller især en rolle: organisatoriske forhold og personrelationer.

at den væsentligste grund til transfer var muligheden for at anvende det lærte, mens den væsentligste hindring omvendt var manglende mulig-heder for at anvende det lærte på jobbet. Tilsvarende var det personlige behov for ny viden og nye færdigheder befordrende for transfer (Lim & Johnson, 2002).

En faktor som går igen i flere undersøgelser er betydningen af at kunne anvende det lærte i direkte forlængelse af læringssituationen. 

så spiller alderen en rolle. Jo ældre man er, jo mere betyder – bemærkelsesværdigt – accepten af, at der kan begås fejl i forbindelse med implementeringen af det lærte.

posttraining’, altså betydningen af at undervisningen så at sige tages op igen, efter den lærende er vendt tilbage til arbejdspladsen (Daffron & North, 2006).

Grundideen er, at den personlige journal skal udfyldes løbende, og at den gennem kritisk refleksion over egen praksis ’tvinger’ den lærende til at forholde sig til anvendelsen af det lærte. Den personlige journal udfyldes på baggrund af en række på forhånd stillede spørgsmål, der relaterer sig til undervisningen. Anvendelsen af journalen havde den følgevirkning, at kommunikationen mellem kolleger, som havde deltaget i kurset, blev forøget, og at dette i sig selv forøgede såvel læring som transfer (Chaloner, 2006).

Rationalet ved at anvende sådanne opfølgende pædagogiske metoder er, at den systematiske (skriftlige) opfølgning sikrer en løbende refleksion over, hvad man bruger det lærte til. Den systematiske ’tvungne’ refleksion fremmer i sig selv transfer.

Det fremmer transfer:

• At den lærende bringes i situationer, som minder om eller giver associationer til det lærte
• At der opstilles systematiske mål for arbejdet, der implicerer anvendelse af det lærte
• At selve arbejdet og arbejdsprocessen tilrettelægges så anvendelse af det lærte er nødvendig
• At fordelene ved at anvende det nye har positive konsekvenser
• At der gives den nødvendige frihed og ressourcer til at anvende det lærte
• At anvendelse opfattes som en del af læreprocessen, og at der derfor er åbenhed og tolerance over for vanskeligheder og mulige fejl
• At der hersker en forandringskultur på arbejdspladsen, som fremmer nytænkning, og at man er positiv over for ny viden
• At der skabes sociale fællesskaber, for eksempel ved at flere har lært det samme, så man i fællesskab fastholder anvendelsen af det lærte
• At der er gode muligheder for at drøfte anvendelsen af det lærte med kolleger og ledere
• At der gives muligheder for systematisk refleksion over anvendelsen af det lærte for eksempel i regelmæssige skriftlige rapporteringer

Disse faktorer bliver ofte sammenfattet under betegnelsen transfer-klima (transfer climate). Der skal kort og godt være en organisering af arbejdssituationen, som giver muligheder for at anvende det lærte, og der skal tilsvarende kort og godt være et understøttende socialt miljø eller en kultur, som fremmer anvendelse.

SAMMENFATNING

Den konkluderer (på baggrund af faktor-analyse), at tre overordnede faktorer kan forklare en væsentlig del af den transfer, som finder sted. Det drejer sig om jobnytte, transferklima og belønning (job utility, climate and reward). Det er altså afgørende, at undervisningen er nyttig, at der er et godt klima på arbejdspladsen til at modtage læringen og den lærende, og at der følger belønning med til den, der anvender det lærte (E.F. Holton et al., 2000). 

Sammenfattende peger den eksisterende forskning om transfer på følgende forhold:

• Det er helt afgørende for transfer, at den lærende har et behov for at lære det, der bliver undervist i, og kan se nytten af det, der læres i forhold til arbejdssituationen. Hvis den lærende indgår aktivt i valget af undervisningsindhold i forhold til det oplevede behov øges transfer.
• Hvis den lærende har en klar målsætning i forhold til anvendelsen, og hvis den lærende har eller oparbejder self-efficacy øges transfer. Målsætningen skal være ambitiøs, men realistisk, og i læringsprocessen skal den lærende opleve progression i forhold til målet med undervisningen.
• om en konsekvens heraf skal undervisningen tilrettelægges på en sådan måde, at elementer fra arbejdspladsen indgår og bliver behandlet. Behandlingen skal ske med henblik på, hvad det lærte kan anvendes til i den konkrete sammenhæng.  Jo flere eksempler og jo mere varieret eksemplerne bliver anvendt i forhold til anvendelsessituationer, jo mere transfer –både nær og fjern transfer.
• Transfertræning har generelt en positiv effekt. Det ser ud til, at transfertræning i undervisning er mere effektivt end transfertræ-ning efter undervisningen. Effekten af transfertræning ser ud til at afhænge af anvendelsessituationen. Der skal opleves et behov for transfertræning, hvis træningen skal fremme transfer.
• Underviseren er en vigtig faktor. Tillid til underviser og mulig-hed for at drøfte anvendelse med underviser øger transfer.
• En forudsætning for transfer er, at arbejdet er tilrettelagt på en sådan måde, at det muliggør transfer. Hvis arbejdet tilret-telægges på en sådan måde, at det fremprovokerer transfer øges den.
• En væsentlig faktor er de sociale relationer på arbejdsplad-sen. Støtte fra kolleger – især kolleger i samme (uddannelses-) situation – fremmer transfer. Støtte fra ledelsen – gerne i form af belønning – fremmer transfer.
• Posttræningsprogrammer, for eksempel i form af løbende (tvungen, skriftlig) refleksion over læring og anvendelse, fremmer transfer.